jueves, 6 de julio de 2017

PROFUNDIZANDO EN EL DEBATE SOBRE INCENTIVOS, MEDICIONES Y PRODUCTIVIDAD

Es necesario ir respondiendo a las cuestiones o críticas que se nos plantean desde parte de la mesa paritaria. Agradecemos que, aunque sea de forma oficiosa, por lo menos haya alguien que se tome la molestia de intentar rebatir nuestros argumentos. Procuraremos ir respondiendo, insistiendo en el agradecimiento previo.

Lo primero que queremos poner de manifiesto es que no nos queda otro remedio que ir posicionándonos sobre lo que nos llega, de forma oficiosa y no directa. Se nos dice que «aun no hay un documento definitivo» por lo que se nos emplaza a que esperemos a que esté redactado en su totalidad, antes de criticar nada. Si existiese el compromiso de no firmar nada antes de haberlo debatido bien entre todos, podríamos ceñirnos a ese tempo, pero no podemos esperar a que sea «definitivo» y después no poder opinar o influir precisamente porque es definitivo.

Debemos reclamar por tanto, más transparencia, más tiempo y más trabajo de consulta con las bases trabajadoras, y no tanta discreción y «fe» en los compañeros que nos representan allí, queramos o no, a todo el sector, por imperativo legal y porque hubo una huelga tremenda que lo hizo posible, no lo olvidemos. Sin esa lucha no habría paritaria hoy, porque la patronal no tenía ninguna necesidad de ello.

Por empezar por el principio. Las contratas comenzaron a operar, bajo distintas formas, y de forma ya decididamente estratégica por parte de Telefónica, a mediados de los 90. Es cierto que, cinco o seis años después, hubo una una medición oficial de los tiempos de tareas, (casualmente, a partir de ahí comenzó el declive salarial en las contratas) pero no fue hecha precisamente por un organismo o empresa independiente, sino que la llevó a cabo una empresa de un amigote de José María Aznar, llamada Mackinsey, cuyo presidente acabó siendo miembro del consejo de administración de Terra y posteriormente entró en el de Telefónica. Imprescindible, para seguir leyendo, situarse en contexto clicando aquí:



Esta medición llegó a una conclusión insólita o aparentemente contraria a los intereses empresariales. Pero ojo, decimos aparentemente porque con el tiempo se demostró que no lo era. En un principio, fijaron que un punto equivalía a una hora de trabajo. El 1 punto = 1 hora, fue algo que Telefónica concedió para introducir en el panorama laboral el caballo de Troya de la desregulación: el salario por incentivos, y la reducción de la plantilla fija.

La benevolencia de la primera valoración, como decimos, se debió a que Telefónica debía conseguir que no hubiese respuesta sindical a la introducción del trabajo subcontratado. Si hubiera estado mal pagado, los sindicatos en Telefónica, en los tiempos que corrían, hubieran reaccionado, forzados por la combativa plantilla de entonces a corregir esa situación. Pero como la contrata cobraba más que los telefónicos, pues qué se podía decir. Los subcontratados (contratas) no querían saber nada de sindicatos y los telefónicos no se veían en peligro pues entendían que no les iban a sustituir por personal más caro, ya que eso nadie lo hace.
 
Así pues, LA MEDICIÓN INICIAL FUE HECHA PENSANDO EN EL FUTURO DE LOS INTERESES EMPRESARIALES. Dicho de otra manera, se la podían haber ahorrado, pues ya sabían de antemano que iban a aplicar unos baremos suaves que facilitasen la asunción gradual de cuota de mercado a la mano de obra subcontratada. Lo que ocurrió después es que el sistema de destajos que se derivaba de cualquier cronometraje de tiempos, una vez implantado, una vez aumentado el número de trabajadores de contratas, una vez había comenzado la retirada de parte de la tropa telefónica, ya no tenía sentido empresarialmente hablando mantener condiciones ventajosas para la contrata y Telefónica empezó a devaluar el punto, en la espiral de degradación que ha llegado hasta hoy. Desde luego, que una parte del salario dependiese del incentivo de llegar a producción no hizo sino acelerar el proceso de degradación: gente compitiendo por el trabajo, jornadas alargándose, medidas de seguridad sin cumplir, ausencia de representación sindical (porque pierdes dinero al no producir tanto), abandono de la reivindicación de aumento de los conceptos salariales fijos...etc.

Esto enlaza con la crítica al sistema de pago por productividad. Se plantea desde la paritaria como algo positivo y beneficioso para ambas partes, cuando la realidad es que sólo beneficia al empresario. Los trabajadores entran en el juego antes descrito y acaban disgregados, divididos, separados entre buenos y malos, nadie quiere asumir las tareas de organización sindical, etc...No hay sistema de incentivos bueno a medio o largo plazo. Siempre ha sido, y siempre será, un caballo de Troya de las empresas para desregular jornada, horario y mantener bajos los salarios. Sindicalmente, y así nos cueste la vida, debemos poner todo nuestro empeño en liquidar este sistema y luchar y hacer luchar a la gente por un salario base alto y un convenio digno.

En efecto, y tal como hemos explicado con la retrospectiva de como entró la contrata en este mundillo, los incentivos no son «un buen sistema, que ahora está pervertido, pero que podemos racionalizar de nuevo», sino que son directamente un mal sistema, que lleva la perversión en su definición.

Aquí debemos detenernos nuevamente a responder otras afirmaciones, creemos que sesgadas o fruto de una gran confusión. Si los convenios observasen cláusulas de rendimiento mínimo, el despido de trabajadores incómodos por cuestiones de derechos fundamentales (sindicalismo, huelga, etc) o por trabajar acorde con el ritmo que requiere la aplicación de PRL sería incontestable. Negar eso, como se ha hecho desde la paritaria, es negar la realidad. Los trabajadores de Abentel readmitidos (ninguno era delegado sindical), pudieron demostrar causalidad de su despido, pero la condición previa era que el despido debía ser improcedente debido a que no está contemplado como despido objetivo la baja producción. Ahora mismo, tal y como esta el convenio, sin productividad firmada, un trabajador puede exigir trabajar a ritmo de PRL, para entendernos. Lo que ocurre es que, si es de plantilla directa, tiene más margen para hacerlo, ya que contará (en principio, hay empresas en que desgraciadamente ocurre lo contrario) con el apoyo de su comité de empresa. Y si es de una subcontrata sin representación sindical o de una contrata directa que tenga un comité flojo, tiene mucho menos margen o ninguno porque le despedirán y punto. (Aquí coincidimos todos los análisis). Pero si modificamos el convenio de forma que te puedan despedir por bajo rendimiento, pues ya directamente nos igualamos todos a la baja: te despiden sin poderlo protestar de ninguna forma.

De lo que se deduce que el problema principal de cara a poder trabajar a ritmo seguro, constante y con calidad, es fundamentalmente la falta de fuerza para plantar cara al entramado empresarial, la falta de tejido sindical, la caída del estado de movilización y la necesidad del trabajador de aumentar el salario a fin de mes como sea.

Estos factores no van a cambiar introduciendo la producción mínima obligatoria. Eso solo empeorará la situación de las plantillas directas que hoy podían agarrarse a que no existía esa cláusula para no matarse trabajando.

Porque no lo olvidemos, y aunque se quiera negar o no ver esta realidad, una MEDICIÓN DE TIEMPOS COMPORTARÁ EL ESTABLECIMIENTO DEL RENDIMIENTO MINIMO EXIGIBLE. Lo podemos decir más alto, pero no más claro. Y eso es un regalo a la Patronal, que a cambio, no ha de darnos nada. Y nos explicaremos, poniendo de manifiesto la más grave contradicción de la argumentación que nos llega de la mesa paritaria.

Dicen los compañeros favorables a la medición que no podemos controlar las horas que hace la gente en la subcontrata para llegar a los puntos exigidos ahora (o los de producción). Estamos de acuerdo con la afirmación, pero... ¿qué les hace pensar que, con una nueva medición, lo vamos a poder controlar? Es decir, si no somos capaces de forzar a la patronal a cumplir la ley de PRL en las subcontratas, que es una ley y debería ser de obligado cumplimiento y perseguible de oficio su incumplimiento, ¿vamos a poder controlar que apliquen bien un supuesto sistema nuevo favorable a los trabajadores?

Insistimos en que el problema que nos debería ocupar es este: el escaso tejido sindical y de lucha que hay en el sector y que conviene reactivar cuanto antes para poder extenderlo. Pero parece que preferimos buscar la moneda en la acera que hay farola, sólo porque hay luz allí. Lo malo es que la moneda se nos ha caído en la acera oscura, y aunque sea más difícil, es aquí donde hay que buscarla si queremos de verdad encontrarla. No hay atajos para los avances laborales.

Dicho de otro modo, la afirmación «como no hay movilización, esto es lo que podemos arrancar» es una falacia, ya que no arrancaremos nada si no hay presión hacia las empresas. «No tenemos fuerza, estamos obligados a llegar a un acuerdo», es otra afirmación que demuestra no comprender la naturaleza de la dialéctica entre las empresas y los trabajadores. Sin presión, la negociación se convierte en un ejercicio vacío. Si no tenemos fuerza en este momento, la mejor postura es agarrarnos a lo firmado y defender con uñas y dientes lo poco de favorable que pueda tener la legalidad para nuestros intereses, obviando y dilatando en el tiempo la aplicación de sus aspectos negativos, para ganar tiempo y poder dedicarlo a agitar, soliviantar, informar, extender y organizar a las plantillas para una necesaria lucha. Pero nunca, nunca en la vida, introducir novedades en los convenios o acuerdos estatales en medio de la desmovilización. Eso solo beneficiará a la patronal.

Por cierto, un inciso muy breve: a estas alturas, que desde la parte sindical alguien se refiera como «nuestro cliente» a Telefónica, es de traca. Que se lo digan a los directivos de Telefónica que son recompensados con puestos bien remunerados y de dirección en las contratas cuando abandonan Telefónica por prejubilación o similar. Ya se ríen bastante de nosotros, por favor, no les demos más motivos.

Además, tenemos otro tema que hay que explicar bien, es que una medición sería "válida" (admitiendo pulpo como animal de compañia) solamente durante un breve lapso de tiempo. A medida que vaya cambiando la operativa (ahora tienes que franquear tú, llamar a no sé donde, ahora ofrece un producto, ahora saca brillo al router) todo eso serían trabajos fuera de baremación (porque no existian o por la razón que sea) e iría en detrimento nuestro. Factores como la edad, (una persona de 20 años y una de 50, no tiran igual), la desigual meteorología en el ámbito peninsular, la radical diferencia entre entorno urbano y rural (aunque haya urbanizaciones que la patronal considera ciudad, pero a efectos de trabajo es puro monte)...En esto tienen razón los compañeros que califican de «inmedible» nuestro trabajo. No porque la patronal no sea capaz de medirlo, que lo haría encantada, sino porque la medición no recogerá con justicia nuestro trabajo. Debemos recordar aquí otra vez que baremará una empresa con aspecto de independiente, pero que no lo será. Será la heredera de la Mackinsey o similar.

Ahora responderemos al argumento que dice que «todos los comités, incluidos los de la coordinadora, tienen puntos firmados». Desde luego, este es un camino en el que todos aprendemos. De todos modos, no todos los comités tienen firmados puntos, unos sí, otros no. Pero aunque estamos de acuerdo en que firmar puntos no ayuda a la consecución de otros objetivos, también es cierto que la ausencia de una cláusula en el convenio marco que hable de productividad, sitúa a los comités en una posición de cierta ventaja. Es decir, por mucho que firme puntos, no vas a poder despedir porque el convenio marco no contempla la producción mínima. Además algún comité ha adoptado fórmulas muy novedosas e imaginativas para eliminar la competencia entre trabajadores, tipo repartirse la productividad entre todos por igual, no trabajar por encima de la media, etc. Desde luego, contaban con la fuerza de la plantilla, dispuesta a plantarse si la dirección no lo aceptaba y eso forzó a la empresa a hacerlo. Aunque la cuestión de fondo, una vez más, es que debe haber una apuesta decidida, desde foros sindicales, para terminar con la cuestión de los puntos de una vez por todas. En ese camino, desde luego, nos gustaría encontrarnos con todo el mundo, incluída la parte sindical de la mesa paritaria.

Respecto a la resolución de Abentel Barcelona, si hace falta un comunicado público de los delegados sindicales de allí, aclarando que no piden en ningún momento la medición de tiempos, pues se hace, si así conseguimos que se entienda lo que se hizo. Para poder tumbar los despidos por baja productividad, se denunció que la empresa había implantado, de facto, un nuevo sistema de baremación que no había sido consultado con el comité. Así de llano. Que no valían los despidos. No se reclamaba la apertura de una mesa de negociación para pactar baremos ni mediciones. Esperamos que haya quedado meridianamente claro.

Regresando de nuevo a uno de los puntos que consideramos clave, la indefensión de la subcontrata, y viendo que compartimos diagnóstico con la paritaria...creemos que aquí se nos presenta uno de los principales campos de batalla para dar la vuelta a la situación. Y puede ser indicativo de la línea de la paritaria que va a llevar, y si nos podemos entender en el futuro o no.

Si resulta que hay que aceptar una nueva medición porque la subcontrata está indefensa... ¿no deberíamos centrarnos antes que en ninguna otra cosa, en exigir el cumplimiento del famoso 70-30?

Es decir, ¿no deberíamos intentar minimizar el número de gente subcontratada? y eso, ¿se está haciendo? ya hemos dicho que sin el censo no habrá control posible y eso parece darles igual a los negociadores. Hemos explicado ya la importancia que tiene obtener esos censos de 2015 hasta 2018, y hemos explicado también que la parte sindical de la paritaria debería pedirlo públicamente al comité intercentros de telefónica. No sabemos a qué esperan. Que no se responda a esta cuestión es muy grave. Además de que trabajar acorde a la Ley de Prevención de Riesgos Laborales es algo irrenunciable y que no debería estar sujeto ni paralelo a ninguna mesa de Productividad.
 
Y que conste que si se nos pregunta por el 70-30, pues qué vamos a decir. Que en el momento que se firmó, se podía haber aspirado a mucho más. Estaban en pie de guerra las principales provincias y la cosa daba más de sí. En un momento de movilización, se optó por firmar a la baja, en vez de aprovechar el tirón para darle duro a las empresas y poder forzarlas a eso que para algunos es imposible: un convenio propio. Se optó por ser pacato, o prudente, o apagafuegos, eso queda a gusto del lector, pero la verdad es que si se ha firmado eso, debe de hacerse cumplir y no ponerle fácil a la patronal que lo incumpla, que es lo que está pasando. Pero ¿no somos capaces de hacer cumplir lo firmado? O es que no queremos hacerlo cumplir, para no enfrentarnos a otras instancias, tanto sindicales como empresariales? Lo que parece claro es que las empresas solo firmaron para desmovilizar, y que esa desmovilización es el principal objetivo a batir si queremos realmente recuperar de forma efectiva derechos y condiciones laborales. Repetimos. No hay atajos.

Respecto a lo del convenio del Metal. Una cosa es que la patronal eligiese este convenio para meter a la gente de las contratas lo más alejada conceptual y económicamente de la plantilla de telefónica, que era la única referencia en el sector entonces, y otra es que pensemos que está bien seguir ahí. Pero ahí van algunos datos de interés: el personal de mantenimiento e instalaciones de las empresas metalúrgicas no trabaja ninguno a puntos ni destajos de ningún modo. Sólo está instalado ese sistema en cadenas de producción. Cosa nefasta, por cierto, para los salarios del Metal, que son los mismitos que sufrimos en las contratas de telefonía.

La capacidad de chantaje a la que nos referíamos en un post anterior, no se refiere estrictamente que las plantillas estén en pie de guerra (salta a la vista que no es así, ahora mismo). Nos referimos a otra cosa. Por ejemplo, una plantilla que fabrica tornillos tiene una capacidad de chantaje relativamente pequeña comparada con la capacidad de chantaje de la empresa, debido a que pueden trasladar la producción de tornillos a Rumanía, por poner un ejemplo. En cambio, aquí, aunque estemos deprimidos y desmovilizados, el trabajo hay que realizarlo aquí, no se lo pueden llevar. Esto nos proporciona el ingrediente principal de la capacidad de chantaje a la Patronal. El ingrediente que nos falta es creérnoslo y actuar de forma coordinada. Pero para eso, hay que picar piedra, sindicalmente hablando. Hace falta mucho comunicado, mucho recorrer a pie almacenes, mucho mantener discurso. A lo mejor es que no queremos buscar la moneda donde se nos cayó y preferimos esperar a ver si aparece en la acera iluminada. Pero eso no va a suceder.

Para terminar, os dejamos aquí un texto que habla de incentivos y trabajo a destajo. No tiene pérdida. Es de un ensayo titulado «Fundamentos y límites del capitalismo», de Louis Gill. Habla de Taylor, el padre de las mediciones y del trabajo a destajo, lo que se conoció como «Taylorismo». Esperamos que ayude al debate y a sacar conclusiones acertadas.




13 comentarios:

  1. Compas,que el Tailorismo quedó atrás con el estudio científico del trabajo hace décadas.

    Ah, el sector de la elevación, del montaje y mantenimiento de gas, el auxiliar del sector nuclear,y algunos más van a puntos. Y alucina, están todos en el metal.

    Un abrazo

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    1. ORGANIZACIÓN CIENTÍFICA DEL TRABAJO

      Concebida por F. W. Taylor y desarrollada por sus seguidores. Se denomina organización científica del trabajo a la disposición racional del mismo en el seno de la fábrica o el taller, de tal forma que su productividad o rendimiento sea el mayor posible, en concordancia con los objetivos generales de la empresa. El principio de la división del trabajo se halla en la base de todo sistema de organización racional del mismo. Según Adam Smith, el aumento de la producción que se deriva de la puesta en práctica del principio de la división del trabajo

      se debe a tres causas principales:

      1) la división del trabajo aumenta la habilidad y destreza de los trabajadores;

      2) ahorra la pérdida de tiempo de pasar de una tarea a otra, y

      3) facilita la invención y el uso de grandes máquinas que abrevian considerablemente el trabajo y le permiten a un hombre realizar la labor de muchos. La organización científica del trabajo profundiza en el principio de la división del trabajo y lo pone en práctica hasta sus últimas consecuencias, mediante la división o el fraccionamiento de las tareas productivas y el estudio científico de los movimientos y tiempos, en función del cual se definen los puestos de trabajo, se evalúa la productividad y se establece el sistema de recompensas e incentivos. El departamento de la empresa encargado de realizar todos estos cometidos es el denominado de organización y métodos.


      << término anterior

      término siguiente >>

      ORGANIZACIÓN BAJA

      ORGANIZACIÓN DE COOPERACIÓN Y DESARROLLO ECONÓMICO (OCDE

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    2. el sector del montaje NO va a puntos, se paga por horas según indica el convenio del metal. En el convenio del metal no hay producción mínima

      los puntos existen en telefónica y en el sector de telecomunicaciones (solo en mantenimiento y en altas)

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  2. Menos mal que nos lo aclaras, ya que...
    https://es.wikipedia.org/wiki/Taylorismo

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  3. Yo he trabajado más de 7 años en el convenio del metal y no es tan malo como lo que hacen las empresas de comunicaciones si pagarán las oraa extras a su precio de convenio y se cumplieran las 40 horas semanales ya se estaría años luz de las condiciones actuales.
    A un conocido mío le sancionaron desde telefónica un supervisor por una falta de prl era autónomo la empresa le imputó la sanción la cual le hizo dejar el trabajo puesto que las condiciones laborales de la empresa para pasar a plantilla eran de risa y hay es donde hay que luchar mucha gente ha tenido que hacer inversiónes altísimas y se van con una deuda impresionante por no poder sostener la situación yo veo grave en prl no usar un casco pero no una sanción por no ponerte un guante veo bien el control de seguro en los vehículos pero no que se sancione por usar una escalera de cliente o taburete que no tengan en cuenta que el cansancio el estrés y la presión son más peligrosos que no usar unos guantes subirte a un taburete o ponerte una gafa para poner una puñetera roseta y señores los que nos sancionan son nuestros propios compañeros de telefónica y no se dan cuenta que antes que supervisores deberían ser compañeros una sanción como querían meterle al extecnico que yo conozco 1500€ por subirse a una escalera de 3 peldaños haciendo fibra óptica para conectar en la cto señores que no hay riesgo eléctrico copón me parece una barbaridad esas cosas son las que debemos cambiar también

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    1. La ley de PRL está para que se hagan los trabajos con seguridad, gracias a esa ley los trabajadores están más protegidos. El revisor solo hace su trabajo.

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    2. Totalmente de acuerdo,no se puede ir pidiendo al cliente la escalera,que no sabemos en el estado que está o lo que es peor, un taburete.....que se supone que somos profesionales. En lo que no estoy de acuerdo es en la sanción pues me parece excesiva.

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    3. telefónica exigía hace unos años para subir a una escalera (en fachada o poste) llevar arnés. Nadie sabía a qué había que sujetar el tal arnés (no se subía con cinturón de sujeción o pinzas) hicieron falta años para que entendiesen que el arnés en esa situación no servía para nada

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  4. No se....pero da la impresion de que poco ha cambiado desde la huelga es mas se nos han incrementado las supervisiones y sanciones..soy instalador de subcontrata con 15 años de experiencia en el sector...saludos a todos mis compis de la marea azul..

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  5. Lo que está claro es que si se esta hablando de puntos, mediciones y productividad, es que en la huelga no conseguimos nada.

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  6. Toda esta parrafada para insistir en que los unicos que trabajan son los de las subcontratas, y esta lucha por las mismas subcontratas que cuando el personal de plantilla de las contratas protestamos y nos levantamos en huelga, estas mismas subcontratas se dedicaron a boicotear nuestra lucha.
    En cuanto al comentario " para que los trabajadores de plantilla no se maten atrqbajar", Deberiais saber que el personal de plantilla hace precisamente los trabajos que no quieren hacer las subcontratas y se nos exige la misma productividad diaria, las subcontratas tienen acceso directo al trabajo y asi pueden elegir con que ordenes se quedan, por supuesto las menos trabajosas, y si se equivocan no pasa nada porque tienen alguna barriga agradecida en la contrata que se encarga de quitarles el marron de encima.
    Los mismos que se eligieron como victimas en la ultima huelga al mismo tiempo mandaban a sus pobrecitos a trabajar a escondidas, esos mismos que tienen personal trabajando 90 horas semanales con un contrato de dos horas.

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    1. Llevas bastante razón. Lo último q dices me recuerda a un capo de subcontrata bizkaina q daba dinero por la mñn para la caja de resistencia y por la tarde mandaba a los pilingüilis a empalmar lo se cortaba de noche.. Radiografía de un país.

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    2. elegir las órdenes que quieren? las subcontratas? enga...
      que telefónica penaliza por cada orden de trabajo no realizada (ya sea en su red o para dar altas)
      y las altas devueltas entra en una bolsa con un incremento... pero nadie las quiere

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