POSTURA DE LA COORDINADORA ESTATAL DE COMITÉS ANTE LA PRODUCTIVIDAD Y EL CRONOMETRADO

Estos días, está encima de la Mesa Paritaria la propuesta de elaboración de una tabla de trabajos cronometrados. Se pide, por una parte (no toda) de la representación sindical en la paritaria, un cronometrado de los trabajos para su posterior baremación.

En este escrito vamos a tratar de esbozar las ideas generales que llevan a desaconsejar este cronometrado, y que aconsejaría, por tanto, abandonar la idea de firmar ningún documento sobre productividad... 

Hemos utilizado como base para este documento, la resolución de Inspección de Trabajo de barcelona, sobre Abentel.

Lo primero que queremos destacar es que todos los despidos por baja producción que se produjeron durante la huelga (y que la mayoría de las veces encubrían despidos por la acción sindical de los compañeros durante la misma) han sido declarados nulos, fundamentalmente gracias a que la productividad mínima no viene recogida en convenio ni acuerdo alguno. Este punto, unido a que se pudo demostrar la causalidad de represión antisindical de las empresas, permitió anular todos los despidos de plantilla directa debidos a este tema. Como ejemplo, veamos lo que ocurrió en Abentel-Barcelona, sobre la cual ha habido recientemente una resolución que nos ayudará a exponer aquí nuestros argumentos. He aquí los despidos anulados...

Y la constatación que las empresas tienen unas ganas tremendas de poder despedir por baja productividad...

Se puede vislumbrar por tanto cual es el primer peligro que comporta una nueva y consensuada «cronometración» del trabajo. Los sindicatos, para poder acordar el nivel de producción a partir del cual se cobran incentivos, deberán consentir en definir lo que sería «trabajo normal» de una jornada.

Eso va a ser interpretado, sin ningún lugar a dudas, por la patronal como nivel mínimo de trabajo exigible para cobrar el salario de convenio, y no estrictamente el nivel de producción a partir del cual se empieza a cobrar producción. (veamos como Abentel lo ilustra claramente)

Como podemos observar, «se recoge el total de puntos mínimo que el trabajador debe de realizar y por el que percibe el salario acordado...». Este punto puede ser ambiguo pretendidamente, pero las dudas se despejan en la siguiente carta que Abentel escribió a los trabajadores que se vio obligada a readmitir... Veamos:

Todo lo expuesto hasta aquí ilustra que las empresas hasta ahora no pueden despedir por baja productividad. Bueno, no es exacto, poder pueden, porque lo hacen, lo que ocurre es que muchas veces se puede tirar atrás el despido por una denuncia bien puesta, aunque debemos reconocer que la mayoría de las veces, el despido se queda en un simple improcedente, con una indemnización pequeña fruto de la escasa antigüedad y del abaratamiento del despido, a veces acordado en las reformas laborales, y otras impuesto unilateralmente por la Patronal.

Pero lo que está fuera de toda discusión es que si aceptamos un nivel de producción mínimo, en ese caso ya no habría defensa alguna para que la empresa pueda despedir impunemente, y esta vez ni con la indemnización mínima que hasta ahora debe asumir. Por no hablar que ya no habría base para discutir la nulidad de un despido sindical encubierto bajo este supuesto.

También hay que tener en cuenta algo que nos parece fundamental. La mesa de Productividad, cuya necesidad estamos poniendo en entredicho, si además se reúne sin abrir y concluir antes la de PRL, donde se traten y se den solución definitiva a las cuestiones de Seguridad en el Trabajo, sería claramente contraproducente y solamente un beneficio empresarial.

Prosigamos con la argumentación...

Los compañeros de la Paritaria favorables al cronometrado suelen argumentar que de hecho ya se está pagando por incentivos, y que se está despidiendo ya por baja productividad. Ambas cosas son ciertas, con los matices que hemos explicado y que quizás conviene repetir (que una cosa es pagarte por un incentivo y otra bien distinta que haya rendimiento mínimo exigible, o normal, en nuestro caso; asímismo, es cierto que las empresas despiden por baja productividad, però es tarea sindical ampliar la red de sindicalización al máximo para poder denunciar e incluso responder con acción directa los despidos de trabajadores que no puedan acogerse a un argumentario sindical para defender su readmisión (una huelga, un comité, etc...). En otras palabras, no solucionaremos la prepotencia empresarial y la injusticia que supone que pueda despedir a alguien, dándole ya el arma definitiva legal para que pueda hacerlo sin tan sólo poder denunciarla.

Pero es que la posición de los compañeros favorables a la medición parte de un supuesto ingenuo, o por lo menos, equivocado. La «medición» la va a hacer la Patronal mediante el organismo afín que le sirva mejor. Cualquier institución oficial (incluída inspección de Trabajo) va a procurar una medición oficialmente reconocida, y eso hoy día, no tiene otra solución que usar sistemas de medición creados por y para la patronal. La propia Inspección no se opone a la medición, solamente dice que «se debe informar y consultar a la parte social».

Es decir, o tenemos una medición hostil a nuestros intereses, o no habrá pacto por parte de la Patronal. Y para que sea hostil, la Patronal cuenta con organismos falsamente neutrales, como Inspección o el SIMA, además de que cuenta también con el carácter «paritario» de la mesa de negociación, donde la parte empresarial votará al unísono, mientras que la sindical es susceptible de descuelgue de algún miembro que decida votar por su cuenta lo que debería ser una decisión amplia y consultada a todas las bases trabajadoras.

También debemos añadir que existe una gran casuística en nuestro trabajo y que hay multitud de imponderables que no se medirían, jugando en nuestra contra (irían a cuenta nuestra) una vez finalizado el cronometrado. Es un trabajo de múltiples facetas y repleto de minitareas que hacen imposible una baremación favorable a nuestros intereses.

Capítulo aparte merece el hecho de que, hipotéticamente, vayamos a producción. Esto implicaría, de una forma gradual e inexorable, el progresivo abandono voluntario de la observancia de las medidas de seguridad imprescindibles para el trabajo. No hace falta ser un lince para darse cuenta que cada día iremos un poquito más allá, forzando un poco más la máquina, hasta que ocurra otra desgracia (que recaerá sobre la responsabilidad del «negligente» trabajador) y durante dos semanas estemos comedidos, para progresivamente volver a las andadas productivistas. En otras palabras, ir a producción (es decir, a destajo, en realidad), va en contra de nuestra vida.

También hay que comentar el hecho constatado histórica y estadísticamente, que el trabajo a destajo empeora notablemente la calidad del producto. Creemos que hace falta recordar que nuestro trabajo debe hacerse bien, con seguridad y también con calidad. No queremos que los abonados, ciudadanos y clientes sufran con el chapucerismo en el que se nos quiere instalar.

Otro argumento usado por los partidarios de la medición, legítimamente, es el bajo salario que se cobra en convenio. En eso tienen toda la razón. En lo único que discrepamos es en que esta sea forma de aumentarlo. Si dependemos de baremos, estaremos siempre igual, debido a que Telefónica modificará los precios cuando lo considere necesario u oportuno, así que aún concediendo (cosa que no creemos de ninguna manera) que pudiera ser posible un acuerdo inicial aceptable, no sería más que un caballo de Troya para seguir manteniéndonos a medio y largo plazo en el trabajo precario y mal pagado.

Por ilusorio que parezca, el camino (difícil y tortuoso sí, però el único que vemos) para mejorar nuestras condiciones de trabajo, ha de ser la mejora salarial, el aumento de los conceptos fijos, mantener el discurso de que este sector ha de dignificarse y eso significa no tener que trabajar más horas de la cuenta, hacerlo con seguridad, con calidad, etc... Podemos también introducir conceptos como el plus de conducción, de turnicidad, de peligrosidad...etc. Aspectos que pueden hacer aumentar el salario fijo sin tener que jugarnos el pellejo ni trabajar como mulos.

Para obtener todo esto, habrá que pelear, luchar. No hay otra. Pero es que pelear y luchar son muchas cosas, no solo ir a la huelga. Organizar comités, extender apoyo y red sindical a las subcontratas, promover y animar a los autónomos a unirse a esta lucha, denunciar en Inspección, denunciar (también) a Inspección por lenta, ineficaz y pro-empresa si hiciese falta... Lo que tiene que quedar claro es que si queremos cambiar las cosas, el primer paso es mantener la claridad del discurso y trabajar para que cada vez más compañeros lo asuman para defenderlo. Si salimos con discursos rebajados, ya renunciamos (por credibilidad y porque instauramos norma y moral) a cualquier cambio de profundidad.

En resumen, hace falta una redefinición del convenio en el que estamos encuadrados. No se defiende mejor un colectivo por estar en un convenio de dos millones de personas, si esos dos millones no mueven un dedo ni tienen la capacidad de dar un puñetazo encima de la mesa de forma coordinada. La calidad de los convenios no se definen por cuanta gente engloban, sino por la capacidad de movilización y de lucha (es decir, de chantaje a la Patronal) que demuestran sus trabajadores. Y creemos que en este sector (estratégico donde los haya) la hay, y mucha.